上司がムカつくと思ったときの対処法

こんにちは、シャイニング丸の内です。今回は働く人の永遠の課題、「上司がムカつく」について書いてみます。分かりやすく上司と表現しましたが、経営者の場合は株主、個人事業主の場合はクライアントについて考えるときも適用出来る部分がありますので、参考にしてみて下さい。

 人はインセンティブの奴隷

「自分のことを考えてこういうことをしれくれない」

そんな不満を上司に抱くことはないでしょうか。これは当然です。上司の親でもありませんので、貴方の不満を汲み取って手取り足取り面倒を見てくれると期待するほうがおかしなことです。

上司が貴方の面倒を見る理由はただ一つでそれが自分の評価、成績に繋がるからに他なりません。

『人はインセンティブの奴隷』とは冨山氏の言葉で、良い表現だと思うので度々引用しています。この前提を持って考えると、人は会社内では立場によって明確に定まっていても、定まっていなくとも何かの基準に基づいて評価をされています。

自分のしたいことと、会社の評価基準が一致している場合、上司はこの評価体型に基づき動くことになります。もちろん、自分のしたいことと会社の評価基準が100%一致していることはないので、上司の行動規範に基づいた行動は起こります。

ここで2つ、場合分けで考えてみましょう。1つは貴方の不満が

「上司の行動は上司自らの評価を下げる行為につながっており、また自分の望みどおりでもない」

これでは誰も得していませんね。上司に向かって説得を行うべきです。

例を出すなら新人教育担当であるにも関わらず質問に答えない場合などですね。これではマネージャーとしての資質を疑われますし、部下である自分も活躍出来ず誰も得しません。

次に「上司の行動は上司自らの評価には影響をほとんど及ぼさないが、行動規範に基づいた行動であるが、自分の望みどおりではない」

明確な場合分けはやや難しいですが、これは上司に対して期待しすぎです。上司に「人間としての成熟度」などを期待すると恐らくどこへ行っても失望することでしょう。

会社での立場と人間としての成熟度は無関係であり、インセンティブに従って動くマシーンくらいに解釈していないといつまでも過度な期待による不満を持つはずです。

仕事の責務については果たすことを上司に期待すべきですが、人間としての成熟度は別のことです。割り切りましょう。

試練は好機

会社である以上、上司は部下のパフォーマンスを管理する役割を持っておりときに無茶と思える注文をするものです。

当然、無茶振りの連続はミスに繋がるので次回より例えば必要なことは余裕を持って伝えることなど伝達はするべきですが、毎回「また無茶振り」と不満を持っていても仕方のないことです。

無茶振りによるミスの発生を防ぐために仕事の進め方の是正を求めることと同時に、試練を楽しむくらいの心構えがちょうどいいでしょう。

人間、なかなか自分に対して自分の能力を超える課題を課すことが出来ないものです。だからこそ大前研一の言葉である「」があります。人間は自分の意思で自分の能力を超える課題を課すこと出来ないので、それをせざるを得ない環境に自分を追い込んだりする必要があるわけですね。

仕事での環境は同僚や言語など、様々なものを含みますが上司はその中で要素として大きいでしょう。上司が無茶振りをしてきた際は、自分の能力を伸ばす好機、逆にこれがないならこの環境にいる理由はない、くらいに捉えておくと悪いストレスがかかりにくいでしょう。

上司の諌め方

上の二点では上司の注文に対して如何に対応していくかについて語りましたが、それだけでは自分の責任は実は果たしていません。上司の無茶振りに対応するのは仕事ですが、実際はチームとして上司と協力しながら高い成果を出し続ける必要があります。

このように考えると、効率の悪い進め方をする上司を放置していることはチームとしてのアウトプットを高める努力を放棄していることと言えます。

この場合、「チームとしてのアウトプットを高めるため（殆どの場合、上司のインセンティブに沿う）」には現在の進め方は効率的ではないため、このように変更してはどうかというお互いにメリットのある提案をしていきましょう。

「自分が嫌だからこのように変更しろ」では通りません。なぜなら「自分が嫌だ」ということは上司のインセンティブと直接的に関係ないからです。

 立場が違うだけで偉いわけではない

あなたが部長だろうが、課長だろうが、役員だろうが、人間としての成熟度と連動させて考えるのは誤りです。たまたまその立場にあり、たまたま関連する立場であった自分と関係が出来ただけです。

基本的に「同じゴールを求めるチームメンバー」であり、極端に考えればサッカーのゴールキーパーとミッドフィールダーのようなものであり、どちらかが偉いのではなくお互いの役割をこなすだけです。

指揮を取るマネージャーだけでは成果物を作成する人はいないし、手を動かす人だけでは統制が取れず効率が悪い状態となります。だからこそ役割分担が必要であり、それが上司、部下の関係となります。

 いつでも自分が自分のリーダーでないと悪循環

いつでも自分が携わる仕事については自分がリーダーという認識であるべきです。

図で表せば「悪い仕事の進め方」が下のようになります。

つまり自分は上司の言うことを聞いて、最終成果については責任を持ちません。

「責任者」という名前は上司につくものですが、自分の評価は自分のアウトプット、多くの場合はチームで実行するためチームで残す成果と強い関連度がある、ものとなります。

そこでチームでの成果に対してコントロールがないと高いアウトプットを出し続けることが難しくなります。チームをコントロール出来ない上司が自分の上司だったらどうするでしょうか？ここで図示したモデルで行動していくとその上司と一緒に沈没します。

これを防ぐためには次の図のように考えるのがよいのではないでしょうか。

言い方は極端になりますがチームメイトは自分が成果を出すための部品、つまりリソースです。このリソースを最大限活用して行くことがチームとして高いアウトプットを出し続けるポイントとなります。

会社からすると本当にありがたい存在というのはこのような人物で「今回はチームが悪かったから成果ダメでした」なんて人は評価が高くなりません。ビジネスではいつだって完璧なリソースが配分された状況での戦いはないので、情報も金も人も限定された状態で戦っていくことになります。

そこで求められる姿勢とは「与えられたリソースがダメだったからダメでした」ではなく「今回あるリソースで最大限やりました」のほうが高いアウトプットを出す上では有効でしょう。

 最後の手段、上司の上司に相談

さて、上の項目で「上司も自分に与えられたリソース（部品）」であると言いました。そうすると高い成果のためには、追加調達や取替をする可能性はあります。

会社としてそちらのほうが判断として妥当であれば実行するでしょうし、妥当でなければ実行しません。

この妥当性を考えるときは上司を外すということに伴う混乱を考慮しても外すというくらい大きなメリットがチームの取替には必要なので、会社としてもその上司にヘソ曲げられてもよく、またパフォーマンスが低い場合にのみ成立するでしょう。

最後の手段と書いたのは、あまりこの集団を発動すると「リソースに文句ばかり言って仕事しない人」と捉えられ、自分の評価を下げることに繋がるからです。

ポイント

✓上司も自分のリソース、使い倒す

✓リーダーはいつも自分

✓試練は自分を成長させる好機

✓人間としての成熟度を仕事での関係に期待しない、プライベートに留める

我慢する必要がないなら転職だ！

転職を検討する場合、失敗する転職、つまりダメ転職とならないように是非次の記事を読んでみて下さい。
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